採用選考で、面接以外にどのような情報が使われているのでしょうか。back check株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：須藤芳紀）は、リファレンスチェック／コンプライアンスチェックサービス「back check」を利用する企業117社を対象に、採用選考で面接外の情報をどう活用しているかを調査しました。調査期間は2026年5月19日〜7月2日で、インターネット調査により実施されています。
調査の背景には、採用面接の限界があります。面接では候補者本人の説明や、限られた時間内での受け答えをもとに判断することになるため、実際の働きぶりや周囲との関わり方、採用上のリスクまでつかむことは簡単ではありません。そこで今回の調査では、企業が面接外のどのような情報を採用判断に取り入れ、どのように活用しているのかが調べられました。
リファレンスチェックで重視されるのは人物面
リファレンスチェックは、候補者と一緒に働いた経験のある上司や同僚などから、働きぶりや人物面についての評価を集める手法です。採用判断の際に特に参考にしている項目を尋ねたところ、最も多かったのは「周囲とのコミュニケーション」で81.8%でした。上位にはコミュニケーションのほか、チームでの働き方やストレス耐性など、周囲との関わり方に関わる項目が並び、「業務遂行能力」（35.4%）は5位という結果です。いずれも面接の短い時間では見極めにくい観点で、一緒に働いた人の視点が判断材料として生かされていることがうかがえます。
9割超が「面接では把握しにくい情報」を得ている
リファレンスチェックを利用している企業の91.9%が、面接だけではつかみにくい情報を得られたと回答しました。また、それぞれ「判断できない」と答えた企業を除くと、86.2%が採用判断のしやすさの向上を、71.2%が採用ミスマッチの減少を実感しています。なお、集計対象はリファレンスチェック利用企業99社で、採用判断のしやすさは「判断できない」を除く94社、採用ミスマッチは「判断できない」を除く73社が対象です。
コンプライアンスチェックではSNS投稿や経歴の相違を確認
コンプライアンスチェックは、経歴の相違やSNS上の不適切な発信といったリスクを、客観的な情報から確かめる手法です。利用企業の82.3%が、面接や書類選考だけでは把握できなかった情報を確認したことがあると答えました。確認・深掘りにつながった情報で最も多かったのは「SNS上の不適切投稿」（56.5%）で、「経歴・在籍期間の相違」がそれに続いています。自己申告だけでは確かめにくい部分を、客観的な情報で補っている実態が見えてきます。
情報が見つかったら「候補者へ追加確認する」が最多
情報が検出された際に重視する観点としては、「候補者へ追加確認する」（41.9%）が最も多く挙げられ、「組織カルチャーとの適合性」「事象の時期」が続きました。検出された情報だけで判断するのではなく、本人への確認や、時期・背景といった文脈とあわせて判断している企業が少なくない様子がうかがえます。こちらはコンプライアンスチェック利用企業62社を対象とした集計です。
選考で得た情報は入社後にも活用
リファレンスレポートを入社後に活用している企業41社では、「上司・マネージャーへの共有」が61.0%で最多となりました。選考段階で得た候補者への理解を、受け入れる現場へ引き継ぐ運用が行われています。育成方針の検討や配属判断に使う企業もあり、採用時の情報がオンボーディングや入社後のマネジメントにも生かされています。
同社は調査結果について、面接外の情報が候補者を選別するためだけでなく、より深く理解するための材料として使われている姿が見えてきたとしています。選考から入社後までを通じて候補者理解を深め、受け入れる現場へとつなぐ役割を担っていることがうかがえる、とまとめています。調査の有効回答数は117社で、内訳はリファレンスチェック利用99社、コンプライアンスチェック利用62社（うち両方利用44社）です。より詳細なデータは同社の特設ページで公開されており、調査結果をまとめた資料も無料でダウンロードできます。