2026年10月1日に施行された法改正で、企業には求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置が義務づけられました。株式会社GIG（東京都中央区、代表取締役：岩上貴洋）は、この法改正への対応に携わる人事担当者117名を対象に「『求職者等へのセクハラ防止義務化』に伴う現場運用の実態調査」を行い、企業の対応状況と現場運用の課題について結果の一部を公開しました。
調査はインターネットによるオンライン調査で、実施期間は2026年10月14日〜21日です。7,000名へのスクリーニングを経て本調査を行い、有効回答数は117名（設問によって変動あり）となっています。
実務対応を完了した企業は41.9％、「未着手」も2割超
求職者等へのセクハラ対策について「内容や具体的義務まで詳しく把握し、対応も完了している」と答えた企業は41.9%でした。「対応の完了は部分的である」の26.5%と合わせると、68.4%の企業が実務対応を進めています。一方で「実務面ではまだ対応できていない」という回答も23.1%と2割を超えており、施行後も企業によって対応のスピードに差がある状況です。
規程の整備では、就業規則やハラスメント防止規程に「求職者等へのハラスメントの禁止」を「明記している」が58.0%、「明記に向けて整備中」が30.8%で、合わせて88.8%に達しました。社内周知も「周知している」が58.9%、「準備中」が34.6%で、9割超が着手しています。周知の方法は、「説明会・研修（70.0%）」「社内メール・イントラネット掲示（60.0%）」「eラーニング（54.0%）」を併用する形が主流です。
相談窓口の案内先は「自社サイト」が73.5％で最多
求職者等からの相談窓口（既存窓口の適用拡大を含む）を設けている企業は48.6%と約半数にのぼりました。「設置に向けて整備中」の29.0%を加えると、77.6%が体制づくりを進めています。
窓口情報の案内先（予定含む）として最も多かったのは「自社サイト（採用サイト・コーポレートサイト等）」で73.5%でした。次いで「求人票・募集要項（50.6%）」「選考案内メールや応募者管理システム連絡（41.0%）」が挙がっています。応募前後のさまざまな接点、とくに求職者が訪れる採用サイト上で窓口をオープンに示し、アクセスしやすい導線を確保する企業が多い結果となりました。
面接・選考の場で起きている変化
法改正への対応によって採用現場に生じた変化としては、次のような回答が上位に並びました。
- オンライン面接・面談を増やした（42.5%）
- 録音・録画の開始（35.0%）
- OB・OG訪問の受け入れ制限（35.0%）
- 懇親会・会食の廃止/縮小（33.8%）
密室化の防止や外部との接触制限といったリスク回避の動きが進む一方で、「面接での雑談減少（27.5%）」「面接官確保や日程調整の負担増（25.0%）」といった、コミュニケーションの変化や採用業務の負荷増も生じています。
企業が抱える課題は「義務内容の判断基準の曖昧さ」
対応を進めるうえでの課題として最も多かったのは「何をどこまでやれば義務を満たすのか判断が難しい」で58.8%でした。続いて「役員・経営層や現場面接官への周知徹底（43.9%）」「OB・OG訪問など人事が把握できない接触の管理（36.8%）」が上位に入っています。GIGは、明確な判断基準の共有が追いつかないままルール化が先行していることで現場面接官への浸透が難航し、リスク回避を優先した慎重な対話や選考の形式化につながっていると推測しています。
同社は今回の調査について、採用サイトでの窓口案内や規程改定といった「制度の外枠づくり」が進む一方、実務対応の進捗差や現場運用の判断基準に課題があることが明らかになったとまとめています。そのうえで今後の採用現場では、「選考プロセスの透明性や安全性を担保したうえで、現場が迷わず運用できる基準をいかに浸透させるか」が重要なテーマになるとの見方を示しています。
出典：株式会社GIG